SOCIAL
SOCIALL’investissement dans le talent de nos collaborateurs est essentiel à la croissance continue de notre entreprise. Chez Equinix, nous encourageons une culture dans laquelle nos employés peuvent être pleinement eux-mêmes au travail, tout en découvrant des carrières intéressantes et en faisant le meilleur travail de leur vie. L’accent que nous mettons sur les talents comprend le développement de voies permettant d’atteindre des communautés diverses, la mise en place de plateformes solides pour se connecter et s’engager avec de nouveaux talents, et l’amélioration continue de l’expérience des employés tout en préservant notre culture et nos valeurs. Nous voulons créer un cycle vertueux d’attraction, de recrutement et de progression des meilleurs talents qui représentent la diversité de notre monde, soutiennent nos objectifs organisationnels et font ce qu’il faut pour créer un avenir plus accessible, équitable et responsable.
Attirer des talents de haut niveau et diversifiés
Nous nous attachons à créer des voies multiples pour atteindre de nouveaux talents issus de communautés diverses. En 2021, nous avons forgé des partenariats et investi dans des outils et des systèmes pour développer et soutenir nos pratiques de recrutement inclusives. Grâce aux mises à jour des outils et des actions de marketing de recrutement, nous pouvons atteindre plus efficacement un bassin de candidats plus large et plus diversifié. Ces efforts contribuent à la constitution d’un vivier de talents croissant et résilient qui nous permet d’intensifier nos démarches à tous les niveaux où nous recherchons des talents.
Pratiques d’embauche inclusives
En 2021, nous avons continué à nous concentrer sur la garantie de processus d’embauche positifs et équitables. En commençant par une formation à la lutte contre les préjugés pour nos équipes de recrutement, nous marquons l’importance de créer des viviers de candidats diversifiés.
Nous avons réorganisé notre processus de sélection pour assurer une plus grande parité pour les communautés historiquement sous-représentées. Notre processus d’entretien standardisé comprend une démonstration de métiers et des questions d’entretien axées sur les compétences transférables, telles que la résolution de problèmes, plutôt que des questions spécifiques à un secteur d’activité, qui peuvent être exclusives pour certains candidats. Nous mettrons en œuvre cette approche pour toutes les embauches de débutants dans l’ensemble de l’entreprise au cours de l’année prochaine.
Nous adoptons une position globale pour mettre en œuvre des lignes directrices et de meilleures pratiques en matière d’offres d’embauche qui favorisent un processus cohérent. Lors de la détermination de la rémunération des nouvelles recrues, nous ne prenons pas en considération le salaire actuel d’un candidat ni les augmentations basées sur le salaire précédent : les offres sont déterminées en fonction de la valeur qu’un poste de candidat apporte à Equinix. Nous nous associons aux responsables de la rémunération à l’embauche pour déterminer l’offre en fonction des considérations suivantes :
- Qualifications, compétences et potentiel du candidat, mesurés par rapport aux critères de référence internes.
- Données sur l’industrie et le marché
- Localisation du poste
- Valeur des compétences clés et en demande
- L’offre et la demande ; la disponibilité et la concurrence pour les talents pertinents.
En 2021, nous avons lancé de nouveaux outils pour nous permettre d’attirer les candidats avec des événements de recrutement personnalisés, des pages internet dédiées aux campagnes et des campagnes par e-mail personnalisées pour améliorer l’expérience des candidats. Nous avons également mis en place un outil d’IA et de sélection des candidats, HiredScore, afin d’exploiter la puissance de l’IA pour trouver, noter et sélectionner les candidats dans un souci d’efficacité et d’optimisation. HiredScore extrait les candidats/candidats potentiels les mieux assortis de Clinch, de notre système de suivi des candidatures, de Workday et d’autres sources d’approvisionnement pour la demande d’emploi et permet aux recruteurs de noter et d’analyser les candidats potentiels sans parti pris. Ces outils nous permettent de créer différentes communautés de talents et d’améliorer l’efficacité du sourcing et des recruteurs.
Marketing inclusif des talents
Nos nouveaux moyens en matière de marketing de recrutement offrent à nos équipes de recrutement une visibilité sur les canaux de recrutement optimaux pour des sites et des régions spécifiques, tout en permettant des communications personnalisées, inclusives et ciblées à chaque étape du processus de recrutement. En plus de l’intégration de Clinch, nous avons lancé des campagnes médiatiques mondiales pour attirer des candidats au-delà du bassin de candidats actuel. Depuis le lancement, nous avons attiré plus de 33 000 candidats uniques dans nos communautés.
Nous multiplions les moyens de nous engager auprès de nos communautés de talents. L’organisation d’événements, l’exploitation des partenariats de diversité et les partenariats avec nos EECN (Equinix Employee Connection Networks, les réseaux de connexion des employés Equinix) nous aident à atteindre les communautés ciblées. Ces changements dans notre approche marketing du recrutement ont permis d’accroître la diversité de nos viviers de candidats, ce qui s’est traduit par une augmentation de l’embauche de candidats qualifiés et diversifiés.
Prix et récompenses
Equinix est fier d’être reconnu pour sa culture unique et ses engagements forts en matière de diversité, d’inclusion et d’appartenance à travers divers prix et récompenses en 2021, notamment :
- Top CEO, Glassdoor
- Les meilleurs employeurs, Glassdoor
- « Meilleure entreprise pour les femmes » , FairyGodBoss
- Les entreprises les plus admirées de Fortune
- Meilleure entreprise pour laquelle travailler, Royaume-Uni, Espagne, Finlande et Pologne
- Les meilleurs lieux de travail en 2021, The Washington Post
- Meilleur endroit pour travailler, Australie
- Score de 100/100 sur l’indice d’égalité des entreprises de Human Rights Campaign
- N° 1 au classement de Just Capital dans notre secteur pour la EDI (équité, diversité et inclusion) et pour l’ensemble des dons effectués par les employés.
- Le prix de bronze de Nareit en DEI
Pour en savoir plus sur la manière dont Equinix place les intérêts et le bien-être de ses employés et de ses clients au centre de toutes ses activités, lisez « Working Toward a Brighter Future » de Brandi Galvin Morandi, directrice des ressources humaines, directrice juridique, directrice juridique et secrétaire d’Equinix.
Partenaires de talent
Faire équipe avec des partenaires de la diversité nous a permis d’élargir l’accès aux possibilités d’embauche pour les communautés historiquement sous-représentées. En incluant le contenu de la marque Equinix et les témoignages d’employés sur les plateformes de nos partenaires, nous pouvons atteindre davantage de candidats dans ces communautés et leur donner une visibilité sur un lieu de travail qui valorise la diversité et l’appartenance. Parmi nos partenaires, citons Power to Fly, National Society of Black Engineers, Shadhika Organization, Military Spouse Employment Partnership, Department of Defense Skillbridge, Society of Women Engineers, With You With Me, FairyGodBoss et Half-the-Sky Asia.
Des voies d’accès pour des talents diversifiés
Notre programme Pathways a été créé pour ouvrir de nouvelles voies aux communautés historiquement sous-représentées, améliorer l’équité et accélérer le recrutement de talents divers. Le programme est composé de six initiatives, ciblant les communautés professionnelles comme décrit ci-dessous : le Programme de transition de carrière, le Programme de retour au pays, les Programmes militaires, l’Initiative pour les personnes handicapées, le Programme de transition de carrière pour les athlètes (ACT) et les Initiatives de formation du gouvernement. Chaque initiative est dotée en interne de professionnels de l’acquisition de talents qui se concentrent sur le recrutement et la sélection des candidats de cette communauté spécifique avec les postes ouverts chez Equinix.
PROGRAMME DE RETOUR
Une opportunité pour les professionnels de reprendre le travail après une interruption de carrière (congé de maternité, rôle de gardien, arrêt de travail, etc.)
RÉGIONALE
PROGRAMME DE TRANSITION DE CARRIÈRE
Embauche de l'extérieur de l'industrie des centres de données par une évaluation des compétences, des aptitudes et du potentiel conformément aux exigences de l'industrie
GLOBAL
INITIATIVE HANDICAP
Accroître le soutien communautaire et réduire les stigmates liés à l'embauche de personnes handicapées. Sensibilisation et éducation autour de l'embauche inclusive.
RÉGIONALE
PROGRAMME MILITAIRE
Une opportunité pour les membres du service et leurs conjoints d'acquérir une précieuse expérience de travail civil grâce à une formation, des apprentissages ou des stages spécifiques à l'industrie.
GLOBAL
TRANSITION DE CARRIÈRE D'ATHLÈTE (ACT)
Le succès des athlètes d'élite, des paralympiens et des olympiens repose sur des valeurs, un état d'esprit et une détermination, qui peuvent être transférés à une variété d'environnements commerciaux.
GLOBAL
INITIATIVES GOUVERNEMENTALES DE FORMATION
Ces programmes sont axés sur le renforcement des compétences afin de diversifier et d'augmenter les opportunités de main-d'œuvre.
GLOBAL
Par exemple, en 2021, notre partenariat avec ACT, visant à offrir aux athlètes professionnels de nouvelles opportunités de carrière, a conduit à l’embauche de six athlètes qui ont occupé des postes dans les domaines des ressources humaines, du marketing et des ventes.
En 2021, 12 % de nos recrutements externes provenaient de ces programmes. Grâce à ces derniers, nous avons pu attirer des candidats qualifiés et diversifiés, notamment des femmes, ainsi que des personnes issues des communautés noires/afro-américaines, hispaniques/latinx et à faible revenu. À l’avenir, nous continuerons à tirer parti de programmes tels que ceux-ci et à maximiser notre impact sur nos objectifs en matière de diversité. En 2022, notre objectif est de faire en sorte que plus de 20 % des recrutements proviennent des programmes Pathways et New to Career.
Ursula Santos
Chef de projet client
Sam Tan Wei Rong,
SGUnited Trainee. Ingénieur des opérations sur le terrain IBX
Les points forts de notre programme d’orientation en 2021 sont les suivants :
- Stage SGUnited : Le stage SGUnited est une collaboration avec le gouvernement de Singapour visant à offrir aux diplômés ou aux personnes en milieu de carrière la possibilité d’acquérir une expérience dans le secteur des datacentres. En 2021, nous avons embauché six stagiaires dans le cadre de ce programme qui offre des possibilités d’embauche à court terme aux nouveaux diplômés et aux professionnels en milieu de carrière qui ont rencontré des difficultés dans leur recherche d’emploi pendant la pandémie. Le programme prévoit également des subventions aux entreprises pour compenser les allocations de formation versées aux stagiaires embauchés avec succès. Les stagiaires embauchés avec succès ont également la possibilité d’être recrutés en employés à temps plein.
- Programme de transition de carrière : Le programme de transition de carrière (CTP) nous permet d’élargir nos sources de candidats au-delà des industries de haute technologie typiques, en permettant aux candidats de rejoindre Equinix et d’effectuer un changement de carrière réussi. En 2021, 209 personnes ont été recrutées dans le cadre de ce programme, dont plus de 22 % de femmes pour des activités de datacentres représentées dans le monde entier. En 2021, plus de 25 % des recrutements externes d’Equinix dans le domaine de l’exploitation des datacentres ont été effectués dans le cadre de cette initiative.
- Programme militaire : En 2021, nous avons embauché 52 vétérans dans le monde entier par le biais de ce programme. L’armée étant l’une des organisations les plus diversifiées au monde, le recrutement par cette voie est une occasion unique d’attirer des personnes qualifiées et passionnées provenant d’un plus grand réservoir de talents. Nous sommes fiers de conserver notre classement Argent dans la catégorie Military Friendly Employer (employeur ami des militaires). Nous nous sommes associés au Military Spouse Employment Partnership (MSEP, Partenariat pour l’emploi des conjoints de militaires) et à Skillbridge pour faire travailler de futurs vétérans pendant une période pouvant aller jusqu’à six mois, afin de les préparer à acquérir une expérience industrielle. Cela permet de préparer le vétéran à de nouvelles opportunités de carrière lors de sa retraite militaire.
Programme de découverte de la carrière
En mettant l’accent sur les valeurs et les objectifs de l’EDI (équité, diversité et inclusion), en développant des outils pour un cycle d’embauche tout au long de l’année et en améliorant continuellement la conception de nos processus d’embauche, nous avons mis en place un programme de début de carrière plus solide et plus efficace et a contribué à augmenter les taux de conversion pour l’embauche de débutants.
Les points forts du programme en 2021 sont les suivants :
- Conversion et diversité : Le programme a permis de convertir un vivier de talents diversifiés, composé à 51 % de femmes.
- Partenariats : Nous établissons des partenariats avec nos EECN (Equinix Employee Connection Networks, réseaux de connexion des employés Equinix), tels que YoungProfessionalsConnect, BlackConnect et GenteConnect afin d’accroître notre vivier et nos possibilités de recrutement. Les EECN aident à faire le lien entre les opportunités, les anciennes écoles et les réseaux, et les membres participent aux événements de recrutement.
- Programme de mentorat Lucy de l’UTS : En 2021, nous avons terminé la première année de notre partenariat avec le programme de mentorat Lucy de l’Université de technologie de Sydney (UTS) pour soutenir les talents féminins en ingénierie et nous nous sommes engagés à poursuivre le programme pendant au moins deux années supplémentaires. Au cours de notre année pilote, nous avons accueilli le maximum de six femmes dans la promotion inaugurale et dans notre deuxième phase, nous en accueillerons treize.
Travail utile et développement de carrière
Intégration dans l’entreprise
Le programme d’accueil « Discover Equinix » permet rapidement aux nouveaux collaborateurs de contribuer positivement et de sentir qu’ils font partie de l’équipe. Le programme utilise une série d’activités amusantes et attrayantes qui conviennent à différents styles d’apprentissage, notamment des ressources multimédias, des possibilités de réseautage et de création de relations avec les employés, ainsi que des expériences d’auto-apprentissage et de réflexion personnelle. Le programme s’intègre aux programmes d’accueil locaux afin d’offrir aux nouveaux employés un parcours fluide au sein des équipes locales et mondiales.
Redéfinir ce que signifie être un leader
En 2021, Equinix a renforcé son engagement en faveur d’un changement transformationnel positif– pour ses activités, son personnel et le monde – grâce à une marque de leadership renouvelée. La marque de leadership comprend cinq comportements spécifiques qui alimentent cet objectif « ABCDI » : Agile, Business-savvy, Collaborative, Decisive, and Inclusive (Agilité, sens des affaires, collaboration, esprit de décision et inclusion). L’ajout des compétences et des comportements de leadership en matière de diversité et d’inclusion dans nos profils de réussite en matière de leadership, qui seront utilisés dans les entretiens de recrutement et de promotion pour les vice-présidents et les postes supérieurs à partir de 2022, contribue à identifier et à encourager ces comportements.
Formation et développement
Nos efforts en matière d’apprentissage et de développement ont atteint de nouveaux niveaux d’engagement en 2021, alors même que nous élaborons d’autres éléments du programme. Nous avons enregistré un total de 32 800 heures de formation dans l’ensemble de nos programmes. Les faits marquants de l’année sont les suivants :
- LinkedIn Learning : Disponible en plusieurs langues pour tous les employés dans le monde, cette plateforme propose des parcours d’apprentissage personnalisés et des modules de formation suggérés. En 2021, 98 % des utilisateurs éligibles ont activé leur compte LinkedIn Learning, suivi plus de 12 300 cours, visionné 334 000 vidéos avec 53 parcours d’apprentissage personnalisés actifs conservés par toutes les fonctions de l’entreprise, et enregistré plus de 18 600 heures de formation. La plateforme a connu une augmentation mensuelle de 24 % par rapport à l’année précédente chez les apprenants.
- Front Line Leader Program (Programme des responsables de première ligne) : Ce programme d’apprentissage modulaire, basé sur des groupes de travail et lancé en 2020, vise à former des responsables d’équipe en se concentrant sur des thèmes tels que la prise de décision et la direction d’équipes inclusives. Le déploiement mondial de ce programme en 2021 a vu la participation de plus de 300 managers, et environ 95 % des participants ont donné un retour d’expérience positif, se disant prêts à recommander le cours à d’autres managers. De plus, les auto-évaluations réalisées après le programme ont indiqué une augmentation de 15 % de l’efficacité.
- Développement du leadership : Les aspirants dirigeants ont la possibilité de participer à notre programme remanié de développement du leadership Archimedes lorsque le programme sera relancé en 2022. En 2021, nous avons travaillé à l’élaboration d’un nouveau format pour permettre à un plus grand nombre de participants de résoudre de véritables défis commerciaux d’Equinix, d’être en contact avec les dirigeants exécutifs d’Equinix, de se familiariser avec le modèle économique d’Equinix et d’identifier les moyens de faire évoluer leur carrière. Une caractéristique clé du nouveau programme sera une plus grande harmonisation avec la « marque Transformational Leader » d’Equinix.
Retour d’expérience et coaching
Grow, Perform, Succeed (GPS) est notre approche globale de la performance chez Equinix. Des entretiens trimestriels à l’évaluation et aux récompenses de fin d’année, le GPS est une pierre angulaire de la manière nous mettons notre travail et notre personnel au service de notre stratégie d’entreprise, et c’est notre façon de soutenir la croissance personnelle et professionnelle de nos employés. Notre approche de la gestion des performances est calquée sur le modèle des objectifs SMART. Il commence par la définition d’objectifs au premier trimestre, une analyse des progrès réalisés au deuxième trimestre, une auto-évaluation facultative au troisième trimestre et une évaluation par les responsables au quatrième trimestre. Au cours des entretiens trimestriels du quatrième trimestre, les managers et les employés réfléchissent ensemble à l’année complète et fournissent un retour d’expérience orienté vers l’avenir qui peut être utilisé pour commencer à planifier l’année suivante.
En 2021 :
- Dans l’ensemble de l’entreprise, 71 % des employés ont saisi des objectifs dans le système.
- 72 % ont entamé une formation
- 61 % des employés éligibles ont finalisé une auto-évaluation.
- 43 % de tous les employés internationaux ont suivi au moins un des cours sur les objectifs et/ou les entretiens trimestriels.
Pour continuer à améliorer l’engagement des employés, nous avons proposé aux employés et aux managers des formations en ligne sur la gestion du changement, des guides de référence rapide et des ressources adaptées. Nous organisons également quatre sessions d’heures de bureau par trimestre pour les managers, au cours desquelles une équipe d’assistance est disponible pour répondre aux questions des employés, et où nous proposons des formations sur des sujets pertinents tels que la définition d’objectifs SMART.
En 2021, nous avons lancé notre outil d’évaluation à 360 degrés et et donné aux dirigeants de niveau intermédiaire la possibilité de les organiser. Le programme continue de s’appuyer sur les principes de notre approche et de notre infrastructure de développement du leadership, en remaniant les profils de réussite de nos dirigeants pour refléter ce que notre nouvelle marque attend d’eux. En outre, en 2021, l’équipe de développement des talents a continué à travailler avec notre Allies Council (Conseil des ambassadeurs) pour créer et partager un contenu soulignant l’importance de définir des objectifs SMART.
La voix de l’employé
Nous continuons à solliciter un retour d’information par le biais de courtes enquêtes trimestrielles Pulse qui invitent les employés à partager leurs commentaires sur des sujets liés à notre stratégie organisationnelle globale axée sur les personnes, l’organisation et la culture. Ces enquêtes nous aident à identifier les thèmes et les défis potentiels, ainsi qu’à fournir un aperçu des différences en matière d’expérience, de satisfaction et de sentiment d’appartenance des employés en fonction du sexe (à l’échelle mondiale) et de la race/ethnie aux États-Unis. Notre score de satisfaction des employés de 83 au quatrième trimestre 2021 reflète la réponse moyenne à la question : êtes-vous heureux de travailler chez Equinix ? Malgré une légère baisse des scores due à une combinaison de facteurs macroéconomiques liés au COVID-19 entraînant de légères baisses des moyennes globales du marché, le score de satisfaction d’Equinix est supérieur de 4 points à la référence et se situe dans le 20e centile supérieur des clients du fournisseur. En 2021, 72 % des employés ont répondu que les commentaires qu’ils fournissent dans les enquêtes Pulse conduisent à des améliorations positives, et 80 % des managers ont convenu que Pulse les aide à être un manager plus efficace.
De plus, en 2021, nous avons lancé des enquêtes sur les nouvelles embauches et les départs afin de mieux comprendre l’expérience des employés tout au long de leur cycle de vie dans l’entreprise.