SOCIAL
SOCIAL多様で包括的な文化の構築
私たちは、すべての社員が毎日、自信を持って「私は安全であり、私の居場所であり、私の重要な存在である」と言える文化を築き、維持することに全力を尽くしています。 複雑で進化する世界の中で、私たちは、あらゆるレベルにおいて、思考、経験、文化、背景の豊かな多様性を反映する職場を作るという旅に着実に進んでいます。
私たちは、すべての人が自分の居場所だと感じ、多様性が繁栄する空間を創造することを目標に、Diversity, Inclusion and Belonging (DIB) をすべての事業活動に組み込んでいます。 エクイニクスは、個人の持続可能性とキャリアの成功はDIBに依存し、包括的な職場は最大のイノベーションと最強のビジネス成果を生み出すと信じています。
2021年には、組織のすべてのレベルにおいて性別の多様性を改善しました。 女性の比率は23.9％から25.3％へと1.5％増加し、管理職は26.6％から28％へと1.4％、上級管理職は27％から30.6％へと3.6％増加しました。 黒人/アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック/ラテン系など、歴史的に十分な存在感を示してこなかったマイノリティのリーダーシップにおける代表性を、前年比1.7％増加させるという成果を上げました。 また、取締役会には多様な経歴を持つ新メンバーが加わりました。 私たちは、サービスを提供するコミュニティを反映するために、代表性を高める投資と決定を継続する必要があることを知っています。
私たちは、「地域社会の多様性を反映する組織であること」をビジョンに掲げ、このビジョンに沿った5年間の目標を以下のように掲げています。
- 女性代表をグローバルで30％にする。
- 米国では、社会と業界に存在する構造的な障壁の克服に焦点をあて、今後5年間で、歴史的に代表権のないコミュニティの代表者が、米国の人口の代表性をよりよく反映するようになることを目標としています。 2021年7月時点の国勢調査では、黒人/アフリカ系アメリカ人で13.4%、ヒスパニック/ラテン系で19%となっています。
多様性、包括性、帰属意識（DIB）へのコミットメント
DIBへのコミットメントは、具体的な代表指標と志の高い代表目標との進捗を追跡することを含む戦略によって推進されています。 当社の四半期報告書では、グローバルでは性別、米国では人種・民族別のレベル・機能別構成比を可視化します。 2021年には、これらのレポートの配布をエグゼクティブチームと人事リーダーから、副社長、追加の人事関係者、エクイニクス社員接続ネットワーク（EECN）のリーダーにも拡大しました。 このように透明性を高めることで、チーム全体の意思決定と多様性を促進することができます。 2022年には、DIBへのコミットメントの一環として、VPレベル以上のシニアリーダーの短期インセンティブに、多様性目標への進捗に応じた修正を実施する予定です。
DIB評議会は、CEOとチーフ・ヒューマン・リソース・オフィサーが議長を務め、当社の社会的戦略を管理し、進捗状況を定期的に報告しています。 トップからの説明責任を果たすため、DIB評議会はエクイニクスの取締役会と多様性の指標と各階層の代表者を共有しています。
測定と説明責任
2021年10月には、社員が性自認、人種／民族、性的指向、障がいなどさまざまな分野で自己申告できる「I Matter」活動を開始しました。 I Matter」イニシアチブを通じて、私たちの構成と従業員の経験についてより正確な理解が得られ始めています。 これにより、すべてのアイデンティティが認識され、サポートされるよう、意識を高め、行動を促すことができるのです。 現在までのところ、採用率は25％となっています。 このオプションプログラムへのさらなる参加を促進するため、EECNのすべてのリーダー、地域リーダー、人事ビジネスパートナー向けに、認知度を高め、従業員の参加を促すためのツールキットを作成しました。
リーダーシップ開発
私たちは、リーダーシップにコミュニティの多様性を反映させ、すべてのリーダーが多様性のためのチャンピオンになるための力を与えるよう取り組んでいます。 2021年には、取締役会の報酬委員会の名称を「人材・文化・報酬委員会」に変更し、従業員の多様性、包括性、帰属意識を監督・促進することに重点を置いています。 私たちは、DIBの目標をシニアリーダーの報酬に関連付け、リーダーシップサクセスプロファイルには、多様性と包括性のコンピテンシーと行動を明確に明記しています。
50人のシニアリーダーが参加する「アリーズ・カウンシル」は、ジェンダーと人種の平等を推進しています。 2021年、アリーズ・カウンシルは、ジェンダーとエスニシティに焦点を当てたリバース・メンターシップ・プログラムに参加し、私たちのEECNとパートナーシップを結びました。 この6カ月間のプログラムは、アリーズ・カウンシルのリーダーとBlackConnect、Equinix Women Leaders Network（ELWN）、GenteConnect、interASIANconnect、PrideConnectのメンターが連携して実施されました。 それぞれのペアリングは、特定の視点からコミュニティを学び、体験する機会を作り出しました。 このプログラムは、リーダーが自分のリーダーシップを別のレンズで検証することを可能にしただけでなく、EECNメンターのリーダーシップに対するレンズも広げてくれました。
トレーニングおよび意識向上
DIB へのコミットメントと、包括的な環境の醸成に向けたチームメンバー一人ひとりの貢献の重要性を明確にするためには、全社的なトレーニングや役割分担の見直しが不可欠です。 2021年のトレーニングハイライトは以下の通り。
- オンボーディング：新入社員研修の一環として、毎月1回、グローバルDIBワークショップを開催しています。
- LGBTQ+：エクイニクスのPrideConnect EECNは、全従業員が利用できるSOGIE（性的指向、性同一性、表現）トレーニングコースを開発しました。
- 採用候：補者の多様性を確保する必要性を強調し、性別、人種・民族、年齢などの個人的特徴に関係なく、能力に基づいて最も適格な候補者を採用するためのトレーニングを作成しました。 また、採用担当者を教育するためのビジュアルエイドやビデオを作成し、多様な候補者プールと採用について議論し教育できる無意識的偏見トレーニングセッションをグローバルに実施しました。
- ピープル・マネジメント：ハラスメントのない職場づくり（米国従業員）、雇用における偏見の緩和、多様性指標の理解など、ピープル・マネージャーは役割に応じて必要なトレーニングを受けています。
- アライシップ：50名のVP+リーダーが、DIB、人種的平等、ジェンダー的平等の擁護者となるため、強固でインタラクティブな学習プログラム「アリーズ」にボランティアとして参加しました。 異文化・インクルージョンの学習プラットフォーム「GlobeSmart」を全社員に提供開始。
- 発売を開始：異文化・インクルージョンの学習プラットフォーム「GlobeSmart」を全社員に提供。
公平な給与へのコミットメント
私たちの哲学
エクイニクスでは、すべての社員が「自分は安全であり、自分の居場所があり、重要である」と言える組織になるという目標のために、組織のあらゆるレベルにおいて公平な給与と公平な機会を提供するという信念が不可欠であると考えています。 社会や業界に存在する構造的な障壁を克服するためには、今もこれからも真摯な対応が必要です。 私たちはまだこの旅の初期段階にあり、私たちが生活し、事業を展開しているコミュニティの多様性を反映し、代表する従業員をあらゆるレベルで確保するという目標を達成するために、もっとやらなければならないことがあることは分かっています。
私たちの歩み
エクイニクスは今後も、より多くの女性や歴史的に十分な存在感を示してこなかったグループの入社を促し、性別、民族、性的指向、その他の保護階級にかかわらず、すべての社員を認識し、報い、昇進させるための公正で一貫した慣行を確保するために尽力します。 エクイニクスは、給与やその他の報酬要素を管理するための厳格なガバナンスの枠組みを運用し、すべての報酬決定が公正かつ差別や偏見なく行われるようにしています。 すべての役割は、一貫したグローバルな組織のフレームワークにマッピングされ、等級付けされています。 各グレードには、その職務が所在する国の外部市場に対するベンチマークによって作成された特定の給与範囲があります。 このグローバルなフレームワークは、年次賞与や長期インセンティブの目標水準を決定する際にも使用されます。 私たちは、情報が入手可能な限り、毎年グローバルに市場データを更新するよう努めています。
しかし、公平な報酬を確保するためには、常にやるべきことがあることも認識しています。多様な人材を惹きつけ、維持し、従業員が業務に応じた公正な報酬を得られるよう、一貫してプロセスの評価と強化を行っています。 過去数年間、データが入手可能な場合には毎年給与調査を実施し、性別（グローバル）または人種・民族（米国と英国）による給与の差を特定し、解消するというコミットメントを維持しています。
私たちの分析によると、募集、採用、育成、報酬、昇進などの人材プロセスの各段階で、チームの多様なメンバーが公平に扱われています。
その他にも、以下のような対策を行っています。
- 各市場において、候補者に給与の履歴を尋ねることを控える。
- 人材育成プロセスを熟成させ、各ステップにおいて、マネージャーが潜在的な偏りに対処するための戦略を活用し、私たちが決定したことを見直し、調整できるようにします。
- エクイニクスの全女性従業員が参加し、組織内のあらゆるレベルの従業員を受け入れる社内エクイニクス女性リーダーズネットワーク（EWLN）を支援しています。
- 2020年には、エクイニクスの米国人リーダー志望者40名をスポンサーとして、マッキンゼーのブラック・エグゼクティブ・リーダーシップ・プログラムに参加させました。このプログラムは、黒人リーダーがキャリアにおける次の重要なステップを達成できるように、リーダーシップ能力とネットワークの構築に重点を置いています。 2022年には、EMEAでは黒人、米国ではアジアやラテンアメリカのコミュニティーの一員であることを示す個人を含むようにプログラムを拡張する予定です。
多様な人材の育成
エクイニクスでは、歴史的に存在感の薄いコミュニティを有意義な機会につなげるための新たなチャネルを模索し続けています。 パスウェイ・プログラム、新卒採用パートナーシップ、人材マーケティング戦略の拡大により、キャリア・ジャーニーのさまざまな段階にある多様な候補者にアプローチする複数の手段を提供しています。 パンデミックを通じて、こうした広範な採用プログラムが人材の再教育の機会を提供し、人材が職場に戻って新しい能力を開発し、テクノロジー産業で新しい仕事に従事するようになりました。
当社の継続的に進化する人材獲得プロセスは、歴史的に代表的でない候補者の誘致、応募、雇用をサポートします。 プロセスや候補者体験の効率性を確保するために新しいテクノロジーを投資・採用し、戦略的な買収・立地戦略のためにデータ分析を活用して人材に関する洞察を集めています。
DIBを実現するために
社員主導の取り組みを通じて、私たちのアイデンティティや文化をより深く知る機会を作っています。 EECNのコミュニティを通じて、またコミュニティとともに、私たちは真に包括的な職場を作り上げていくのです。 これらのボランティア団体は、コミュニティを築き、同盟者を教育し、インクルージョンを推進しています。
エクイニクス社員接続ネットワーク
エクイニクスの従業員接続ネットワーク（EECN）は、共通のアイデンティティや文化、背景を持つコミュニティのニーズや目標を伝える上で重要な役割を担っています。 また、重要なビジネス上の意思決定やDIB戦略へのインプットのための重要なチャネルを形成しています。 各EECNは、取り組みを推進し、優先順位をつけるための戦略を明確に定義しています。 EECNは、帰属意識、人材確保、キャリア開発、ウェルビーイング、コミュニティへの貢献、お客様とのつながりを促進し、エクイニクスの包括的な企業文化を強化します。 EECN のリーダーは DIB カウンシルに参加しており、組織改革を推進するためにさらなる洞察力とアドボカシーを提供しています。
従業員主導のEECNには、スポンサーとしてエグゼクティブリーダーが含まれています。 すべての従業員は、すべてのネットワークに参加することが推奨されています。 グローバルな代表として、ほとんどのEECNは地域大使を選出し、会員に働きかけ、より広い視野で地域や国の活動やイベントを先導しています。
2021年には、社員からのフィードバックに基づき、新たに3つのEECN「FaithConnect」「YoungProfessionalsConnect」「ConnectAbilities Network」を立ち上げました。 現在、EECNは合計9台となりました。
2021年10月、EECN協議会を発足させました。 EECN の優先事項を特定して DIB 戦略に反映させ、DIB 評議会に提起するトピックの優先順位を決め、EECN のグローバルな決定を行い、現状に異議を唱え、ビジネスと DIB に関する決定事項で協議するための諮問機関である。 EECN評議会は、9つのEECNからそれぞれ1名ずつのメンバーで構成されています。
2021年のEECNsの活動と成果は以下の通りです。
- 魅力：YoungProfessionalsConnect、BlackConnect、GenteConnectは、イベント参加、バディプログラム、採用支援などを通じて、インターンのコンバージョン率を2020年比で4倍にすることに貢献しました。
- 帰属意識：インターアジアコネクトは、反アジア人ヘイトを取り上げた一連のパワフルなリスニングセッションを開催し、社員がコミュニティの一員、味方、支援者として対話に貢献できるようにしました。 さらにEWLNは、EMEAでオペレーション業務に携わるすべての女性を対象に、それぞれの経験や課題、EWLNがどのようにサポートできるかを共有する2種類のリスニング・セッションを開催しました。 PrideConnectは、「トランス可視化の日」と「トランス追悼の日」の2つのイベントを開催し、社員、パートナーやお客様、さらには社員の子どもたちから、トランスの同僚が直面する問題や彼らを支援する最善の方法について話を聞きました。
- キャリア開発・昇進：BlackConnect、GenteConnect、PrideConnectのEECNは、2021年にメンタープログラムを試験的に導入しました。 EWLNは、米州でバーチャルキャリア開発シリーズ（VCDS）を開催し、副社長以上の女性シニアリーダーを招いて、キャリアの道のりや学んだ教訓、エグゼクティブとしての存在感や政治をうまく利用するためのアドバイスなどを共有しました。 このシリーズでは、「燃え尽き症候群」をテーマにした特別セッションが行われ、外部の講師が燃え尽き症候群の兆候を認識し、女性が燃え尽き症候群から身を守るためのテクニックとリソースを紹介しました。
- コミュニティ：GenteConnect はヒスパニック遺産月間を記念して、LatinaVIDA をヘッドライナーにグローバルイベントを開催し、ヒスパニックおよびラテン系コミュニティに対するステレオタイプや誤解、そしてそれを克服する方法について議論しました。 さらに、EWLNはUnity in DiversityグローバルセッションとWomen Inspire Womenシリーズを開催しました。
- 前進：新しく発足したEECN ConnectAbilitiesは、最初のイベントとしてパネルディスカッション「Support or Stigma」を開催しました。このパネルディスカッションでは、障がいが私たちの仕事にどのような影響を与えるかについて議論しました。 このイベントは、認知度の向上と会員への関心の喚起に貢献しました。 さらにPrideConnectは、エクイニクスがHuman Rights Campaignの「企業平等指数」で100点を獲得し、「LGBTQ平等のための最高の職場」の1つとして評価される上で極めて重要な存在となりました。
- 顧客FaithConnectは、PayPalなどの主要顧客の従業員グループと関わり、パネルディスカッションを通じて宗教上の難しいテーマを取り上げ、敬意ある対話の原則と、より良い学習者、聞き手、同僚となるためにお互いを高める方法について話し合いました。
- ウェルビーイングVetConnectはPrideConnectと協力し、軍隊に所属するLGBTQ+コミュニティがどのようにアイデンティティを構築し、発言権を求めて戦い、真正面から生きているのかを解き明かす衝撃的なディスカッションを提供しました。 BlackConnectは、黒人、アジア人、ラテン系、LGBTQ+のメンバーに特に焦点を当てたメンタルヘルス・キャンペーンを主導しました。
WeAreEquinix ローカル
エクイニクスは、最高の職場と文化を創造するためには、地域に根ざした意識とアプローチでグローバルに取り組む必要があると認識しています。 2020年には、世界各地の拠点で目的、帰属意識、サービス、サステナビリティ、楽しさを創造し、推進することを目的としたローカルおよびリージョナルWeAreEquinixチームを発足させました。 また、エクイニクスのグローバルビジネスで起きているユニークな出来事を、より全体的に把握することができます。
このチームは、従業員が地域の拠点でリーダーシップを発揮し、”I’m safe, I belong, and I matter “と言える職場を支援する仕組みになっています。 2021年には、オーストラリア、ブラジル、カナダ、フランス、香港、アイルランド、イタリア、日本、オランダ、メキシコ、シンガポール、韓国、スイス、英国にチームを立ち上げ、2020年に立ち上げた唯一の現地チームであるドイツに加えました。 2022年末までに、当社が事業を展開するすべての国、および米国の主要都市でチームをサポートすることを目標としています。 ライブやバーチャルなイベント、キャンペーン、コミュニケーション、ビジネス部門とのコラボレーションを通じて、これらのグループは以下の6つの主要な柱をサポートしています。ウェルビーイング、グリーン＆サステナビリティ、コミュニティ・インパクト、ファン＆クリエイティビティ、ダイバーシティ、インクルージョン＆ベロイング、EECNsです。 また、地域レベルでの企業のサステナビリティへの関与と実行のためのチャネルとしても機能します。
WeAreEquinix香港は、プライド月間を記念して、LGBTQ+コミュニティの権利と機会の平等を求める継続的な闘いを認めるイベントを開催しました。 このイベントには150人以上の社員が参加し、LGBTQ+の権利擁護団体である世界的な慈善団体ストーンウォールの活動を紹介しました。
10月、WeAreEquinix UKは、非営利団体Business in Communityおよびコンサルタント会社Transforming Mindsetと共同で、黒人のアイデンティティとコミュニティ、および英国内と英国における歴史的影響についてより広い視野で共有するために、黒人歴史月間イベントを開催しました。 イベントでは、平等と自由を求めるコミュニティーの継続的な努力と闘争が共有されました。 190人以上の社員が参加し、ブラックハート財団に約2,500ドルの寄付を行いました。
WeAreEquinixオランダは、WeAreEquinixチームがどのように構成され、従業員をサポートするのが最も効果的かを理解するために、8回にわたるリスニングセッションを開催しました。WeAreEquinix EMEAがスポンサーとなり、150人以上の社員が参加しました。7人のファシリテーターが3つの英語セッションと5つのオランダ語セッションを担当しました。共通テーマとして、統合、コミュニケーション、従業員エンゲージメントが取り上げられました。.
お互いを「第一に人間」「第二に同僚」として見るスペースを作る。
2021年には第2回「理解の日」を開催し、全社員を対象に3日間にわたりインクルージョンに焦点を当てた小グループでの対話に参加しました。 世界28カ国の社員が自発的に参加し、約150名の社員ファシリテーターによる約200の対話が行われました。
また、2020年の早い時期に作成したブログシリーズ「Nothing Left Unsaid」を継続し、不安やストレス、大切な人との断絶など、パンデミック時に従業員が直面した最も困難な課題についてオープンに議論しています。 最初の記事はDIBチームリーダーが掲載し、その後、他のリーダーが執筆した記事が掲載されています。 このシリーズは、その後、世界中のあらゆるレベルの従業員が執筆しています。 2021年11月、「家内安全」と題した投稿で、従業員の移民体験を紹介しました。 24時間後には、社内の70％以上がこの作品を閲覧し、100件以上の「いいね！」やコメントが寄せられました。
エクイニクスでDIBを祝う
職場において代表性を示すことは、DIBを祝い、エクイニクスの同じ価値観を信じる人材を引きつけるための重要な要素です。 2021年には、歴史的に代表的でないグループを起用した複数のグローバル・ソーシャルメディア・キャンペーンを実施しました。 インスタグラムで@LifeAtEquinixを立ち上げ、コンテンツの35%にDIBの活動や歴史的に代表的でないコミュニティ出身のチームメンバーを取り上げました。 旧正月、イード・アル・フィトル、トランス・デイ・オブ・ビジビリティなど、それぞれのアイデンティティや文化に関連するイベントや祝祭日について、毎月「私にとってのこの日の意味」を投稿し、社員が共有しています。
DIB リーダーシップの拡大
すべての社員が所属し、活躍できるコミュニティを構築するため、DIBの優先事項の中で成功の実績を持つマルチステークホルダーイニシアチブに、主要な組織や同業者と協力して取り組んでいます。
2021年には、テクノロジー業界における多様性、公平性、包括性に関する進展のペースを速めるため、多くのテクノロジーリーダーとともに、グローバルインクルージョンアライアンスに参加しました。 また、当社は、企業のリーダーシップにおいて、女性と男性が同等の権力、地位、機会を持つという新常識を実現することに焦点を当てた企業連合であるParadigm for Parityのスポンサーを長年にわたって務めています。
エクイニクスのCEOであるチャールズ・マイヤースは、職場における多様性と包括性を推進するためのCEO主導の最大の取り組みである「CEO Action for Diversity & Inclusion™」の署名人を務めました。 このイニシアティブは、CEO Action for Diversity & Inclusion™に署名した組織を動員し、米国の連邦、州、地方レベルで政策転換を推進する、他に類を見ない企業主導型の取り組みです。 2021年、エクイニクスは「理解の日」やフェローシップ・プログラムへの積極的な関与を続けました。 このプログラムでは、3人のフェローがパートナーシップを組んで協力し、人種的平等を推進し、社会的不公正に対処し、社会の福利を向上させる、拡張可能で持続可能な公共政策と企業の関与戦略を推進しました。
エクイニクスは、Disability:In、Diversity Best Practices、LatinaVIDA、Stonewall UKなど、当社のコミュニティやEECNを支援する多数のパートナーシップを形成し、多様な候補者やコミュニティと当社をつないでいます。
ソーシャルインパクトとDIBのパートナーシップ
